Saturday, January 06, 2007

兔子和狼 (2b): 回應鐵鎚兄

首先多謝鐵鎚兄賜教,本篇將回應閣下的提問:

    因為小弟真係覺得呢個 case study 真係非常複雜,故不能容合,只能以 point form 發問,請見諒。

    1. 老闆引入 Raymond ,實屬有為。同"護兔"沒有兩樣,其實已經係下策?所以後來再引入 Jacky,又是否下策之下策?

    2. 如要無為,乃乜都唔駛做也。意思係唔係服務質素差既隊伍自然會收到客戶投拆,就會少生意。但係到影響生意先改變又會唔會太遲?

    3. 有為實在比無為易千萬倍。已兔子和狼為例,好多人容忍唔倒呢個 sine wave 既高低變化。結果分開兔子和狼,定期捉一定數量給狼作糧食,強制逹達至"生態平衡"。咁做又有乜問題?

CM前言:兔子和狼的第一篇第二篇當中,都曾經各自列出例子:分別是 Motivation by Stages 以及Jacky 的參與,所以兔子和狼講的雖然包含“無為”的元素,但並不高舉“無為”。個人認為,無論何種工種行業、管理階級、公司規模,“無為和有為的需求”二者存在於“所有”崗位,分別只在於多寡比重而已。(尤其留意“需求”二字)

另外,以下用詞和語氣可能會比平日主觀,請諒。

答1a. 老闆引入 Raymond,有為之舉也,但決不應視為下策,因為無為並非一定是上策。

而你所說,引入外人,跟“護兔”沒兩樣,這樣可以說對,也可以說不對。不對者,因為老闆更像引入狼,反不是護兔。而對者,因為老闆引入了這個狼,所以平衡了生態,導致整體可以得益,長遠來說,對於兔,是有利的 - 在兔子和狼(2)中曾提及正安排的第(3)篇會講及"互惠互利",就是這個意思。

2a. 而至於引入Jacky,也是有為之舉,正如小弟之前曾有如下回應:
  • 越高層管理,越要比下層無為;
  • 工序越清晰,上者越要無為。(或權責?分工?)
  • 信任/忍耐力越高,方能無為。(此句後加)

磨合乃必須,速度因其互動關係而異,CK問得好,因為他知道身為老闆,絕不能對於下屬不謀而坐視,所以非常關心磨合所需的速度,因為商業上的事情,有些是不能等的。無論CK的介入能否成功,可能仍要放手一博。可見,無為與有為之間,必須要取得平衡。關於Jacky之介入,此處答: 成也蕭何,敗也蕭何也(此處引用是否正確,請各路英雄指正)。問題係,情況是否惡化?而且,作為老闆的你又等唔等到?


答2. 不錯,Gideon 借此引述“無為”的限制,似乎實在毋須小弟再加以說明,謝謝。相信你都會同意,以E清潔公司的例子,其規模和內部的穩定性來看,實不能容許老闆無為,因為老闆仍然要肩負當中其他工序也,例如會計、招聘、營業等。


答3a. 無為之難,個人相信其中原因可能就是“工序不清晰”和“欠缺信任”。(無咁上下規模同資金,你話分工點樣仔細勒..... 無個霍見零係身邊,你又點樣日日"無為"打哥乎?)

而你說很多人無法容忍這個 Sine Wave,非常同意。而小弟在此強調,正正亦是這個無法容忍以至胡亂出招,最後反而要收拾殘局或潛伏禍根,此乃眾老闆和人力資源從業員所需警惕的。因此,做老闆和做(真正的)HR 真係一D都唔容易。

自問CM亦一直從錯誤中成長(實有愧 Bismarck 教誨),小弟並已經計劃日後有空再 Post幾個 Blog述說小弟親身的各種反面教材,讓大家引以為鑒。

3b. 至於要分開兔子和狼,然後各自餵食這種做法,雖然小弟暫時未能想出有何類似的處境(鐵鎚兄,你有例子嗎?),但個人認為,這種做法有兩個大缺點(非常大):

1. 成本高(粗魯一點說:多餘也)。
2. 無法達至互惠互利。此法等於同時護兔、同時護狼,整個生態的總體生存力只會越來越弱,即是說,此公司亦將會漸漸喪失其競爭力也。(將於第3篇講及)

鐵鎚兄,再次多謝你的提問,而各管理人和HR同業,你們又有何看法?


P.S. Karen,你意下如何?

Special Reference

8 comments:

Anonymous said...

豺狼兄, 火某總覺得以兔子和狼作比喻好像有點不足, 因HR問題始終涉及人性和心理學, 情況會更為複雜.

看罷CK兄的「偶然的超時工作」, 要無為而治, 恐怕只是痴人說夢.

Karen (Sze) said...

回覆如下:

1. 一直不相信公司會無為而治, 因為任何人皆有惰性----從古至今到係!

2. 安插一個人(不論新人定熟人)在部門, 對當中部門的人而言始終害怕有利益上的損失, 所以慮解僱Raymond或給予調職,以息民怨是其中一個方法(but not the best), 長遠係要俾班人知道他們的缺點而作出改正, 例如做年度review performance甚至相互競爭。

未講完, 待續。

Gideon said...

CM ,謝謝你既詳細既回答。唔好意思,其實我禮拜六已經睇倒你篇文,但係唔坐定定係度成粒鐘都未必覆倒你半粒字。

我反而極力相信無為既可行性。當然未必任何清況下都行得通。但就如 CM 所講:
1. 越高層管理,越要比下層無為;
2. 工序越清晰,上者越要無為。
3. 信任/忍耐力越高,方能無為。

(呢三點我差點要"表起"以示尊重)。反轉黎睇,一啲下層,工序清晰,又冇信任可言既工作,實在冇需要無為。

至於分開兔子和狼,然後各自餵食,我只能聯想於所有過份有為做法。例如遲到,老闆容忍唔倒,就會實行打卡,扣工資等做法。就正如 CM 所言,打卡機,對工時等需成本。更惡劣的是,住住出現反效果,例如員工見行打卡制,可能就唔會再 OT ,夠鐘即走。

仲有,可唔可以唔好咁大隻字叫我做 Gideon "兄"?我啲 engin 仔,喺 CM 兄身上已獲益良多,再被你咁稱呼,實在有愧。

Karen (Sze) said...

繼續之前所講"兔子和狼"(2):

3."以E清潔公司的例子,其規模和內部的穩定性來看,實不能容許老闆無為,因為老闆仍然要肩負當中其他工序也,例如會計、招聘、營業等。": 若然問"無為而治"可以在哪處著手, 斷不是中小企。就算係大公司的部門, 要員工本身素質很高, 公司理念和management本身配合才行, 除了施生間公司, 香港很少公司夠膽行"無為而治"。

4. 有利益才有其價值; 員工的價值未必是來自學歷和經驗, 員工的人際關係網絡和如何為公司帶來輸出(output): 如奪得生意, sale業績理想等......對公司而言是利益, 所以才能維持員工在公司存在的價值。

5. 中國人喜歡“以和為貴”、“和氣生財”, 但實情係compromise是解決conflict的方法之一, 不是靈丹妙藥; 利益受損, 令其中一方或者令雙方表面無事, 內心非常不滿的話, 問題始終沒有解決, 反而成為一條伏線-----某天某甲某乙又為另一件事起conflict(導火線), 兼且找番之前的事起爭執的話, 最終最嚴重的話會是公司的管治危機。

6. "對於職場內的某些所謂工作衝突,實際上毋須枉費人力時間去作出干預。管理層應先給予適當的時間讓衝突的雙方自行磨合,正有謂不打不相識,衝突過後,合作反而更為無間。" : 可是公司多有好事之徒, 愛用此來煽風點風, 甚至散播謠言; 另外, 為了減少衝突, 當知道對方曾有過節, 有些人會選擇不與對方再合作或者真的要合作時的態度顯得不合作。因此, conflict management在公司而言是必須和情況未去最worse地步的時候要給予阻止。

7. "很多HR人都說自己沒有涉獵 Training & Development 的範疇": HR其中的工作正是Training & Development! 要retain manpower和加強公司競爭力, HR是需要作出配合----之前強調HR在今時今日不可能再是一個supporting和只做admin的角色, 是需要和公司top management合作和因應改變而制定HR策略和作出配合, 其中包括Training & Development; 有很多公司話呢D東西很costly而外判或者唔做, 但不代表置身事外。

8. 前文所講如何善用“Human Resource”(人本身作為資源)而非只是 “Human Resources”(從人身上取得的資源), 正正是HR(或者係personnel)的產生目的, 員工本身雖然有技術(skill, 或者話係員工本身的resource), 但亦要公司(包括HR department)如何善用手上員工(在公司而言是一群resources), 才可發揮HR的作用。

要CM等真係唔好意思! 講o左o甘多, 我應該係時候著手在我的blog寫多d關於HR和Management的issue了。

係喎CM, 您係咪話想覆"我想說 (IV)"呢?

C.M. said...

To: Gideon

那小弟即時改口叫鐵鎚兄吧。:)

因為很掛念Karen,所以原本想等她回覆後補上,但見Gideon...,不,鐵鎚兄其人,值得心交也,因此按耐不住,打插一下(Karen,請諒,我等你噢)。

其實關於我寫o個三點,當中第二及第三點小弟實未經仔細推敲及反復印證,所以如果有咩提議,不妨直言。(而第三句的意思其實係,如果施永青都信唔過下屬,哪有條件無為?)

另外,原來鐵鎚兄你都看到渣估o個篇"影印疑惑"字裏行間對各老闆o既提醒,犀利。

自問自己都鍾意無為,但比老細篤爆話懶,算啦,鬼叫自己唔係高層咩....

C.M. said...

To: Karen

對不起,剛剛post完給鐵鎚兄,先發覺你我同步。其實真係等你好耐,評語一個字:好!(遲D補充,並出一個獨立Post,無問題嗎?)

其實我準備等你個Blog放假回來後,便回覆你"我想說 (IV)",你回來便好辦了。

不過最近忙得要命,所以,請稍候。

C.M. said...

To: 鶴兄

情況真的會更複雜,(互惠互利中會有補充和解釋)所以唔介意到時得閑睇下小豺狼的第三篇,比D意見小豺狼?

Gideon said...

哈哈,改晒做鐵鎚"兄"添﹗

其實我覺得有為無為根本就唔可以講夠唔夠膽行,對於某類行業實在係必需。越用腦既行業,好似我做 engin 咁,99% 都係坐喺部電腦面前做 research,係唔係真係做緊野,實在好難用"有為"黎控制。結果大多數老闆只會定下不切實際既工序黎控制員工既效率,員工亦變為交工課(完成工序)而做。因為行業本身甚為複雜,主管經理定下工序前往往不可能完全清楚其運作,結果員工只好明知多餘都照做,有鑊,就自然要主管經理負責,實行攬住一齊死。

所以講到尾,都係 CM 兄個句,motivation 。只有真真正正 motivate 倒一個員工,先可以百份百發揮佢既價值。

仲有,關於呢句:
>> 3. 信任/忍耐力越高,方能無為。

老闆要非常有自信,先會相信員工會自動自覺做野。亦要極強忍耐力,相信就算有咩差錯,員工都能夠替之解決。但係唔好講老闆,要有呢個程度既視線及修為,實在難上加難。