Monday, February 26, 2007

HR 不只是倉務員

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CM 一直都記得開 blog 之初,pk_ 兄曾經到小寨留言,當時 CM 對於 HR 行業的各種荒謬行為深有所感,然 pk_ 兄有一句回應:


咁既情形歸根究底係做HRM既人士並無做HRM決定既權力, 所謂做 HRM 只係做個service, 而唔係 policy, stategy and decisions. 結果就只可有求必應

加上最近又和幾位 blog 友在 AK 兄處扯上了一些關於 HR 工作的探討,所以 CM 於是借此地為這個惡名昭著的人力資源部,表達一下自己心中對於 HR 的定位。

以香港普及的理解來說,HR 有 4 或 5 個主要大功能:

Recruitment (and manpower planning) - 人事聘用與策劃
Employee Relations - 勞資關係
Compensation & Benefits - 薪酬及福利
Training & Development - 員工培訓與培育
Performance Management - 績效管理 (部分企業並沒有仔細把此 HR 功能區分出來)

這裏暫且擱下以上功能的詳細解釋,但旨在概括地描述人力資源在企業內的基本工作和責任範圍,這些工作一般來說被定義為行政、支援或後勤工作,即與其他面對客戶的 Sales 或 Customer Service 等前線工作相對應。

前線工作有自己的客戶對象,例如零售業有 Customer,專業服務業有 Client,廠家則有海外買家等,這些姑且統稱為 External Customers。後勤工作也有自己的服務對象,即為企業內的所有僱員或能為企業產生效益的單位,這裡簡單稱之為 Internal Customers。

然而,在 HR 行業內有一個非常普及但似乎不合理的理解,即只視企業內的「員工」為 Customers,沒有其他 Internal Customers。 有些企業甚至成立特定的 HR Centre,然後把整個焦點投放在 Serving Employee 身上。

這個理解讓 HR 從業員和自己部門放在一個非常受限制和自我約束的位置。簡單來說,如果只視服務對象為員工,HR 從業員會傾向盡己所能,滿足員工需要,缺乏對滿足管理層和企業需要做出平衡。

舉一個實質例子:行家 Lucia 正擔任某跨國公司高層,日常的 HR Focus 只是建構這個員工咨詢系統,建構那個員工獎勵計劃,把一切資源,全部投入進減少員工的流失率身上,忘記了公司本身已經早為全大中華地區流失率最低的企業,更完全忽略了提高員工績效的培訓投資。因此,這些咨詢系統和獎勵計劃不單行政效率奇低和成本奇高,而且,更導致整個大中華 HR 部門淪為挨打、被動,甚至成為可有可無的角色。

所以 CM 個人建議,HR 從業員可以考慮如此看:

企業 - 被視為 Consuming Market (消費市場)
管理層 - 才是 Customer (顧客)
員工- 被視為 Product (產品)
人力市場 - 則被視為 Supplier (供應商)
而 HR 自己 - 就是 Product 的 Marketing Manager (營銷經理)

Recruitment and Manpower Planning (+ T&D)
運作原理是:HR 從供應商 (人力市場)選取合適的半成品或成品 (人選) 然後推銷予顧客 (管理層)。當這個產品被放進消費市場 (企業)的時候,HR 便需要考慮把產品如何佈置在合適的貨架上 (崗位)加以加工或包裝 (培訓)然後供顧客使用或購買 (用人)。

Performance Management
但是,要強化這個消費市場,HR 便要花盡心思選擇最好的產品讓消費市場吸收,並把合適的產品盡力推薦給切合需要的顧客 (管理層),選擇不當,就可能出現供過於求或產品積存的情況,當產品過時或變得不合市場需求,便需要丟棄 (裁員)。

Employee Relations
而且,HR 還需留意產品的保質情況 (流失),天氣變幻無常,便可能會加速產品變質。要確保產品不容易變質,便需要加以保護 (保留人才計劃,員工期望管理)。對於某些特別容易變質的產品,甚至可以考慮 maximize 產品的使用效率,來補償產品低壽命所帶來的損失。

Compensation & Benefits
有時使不同產品能夠最符合市場定價 (薪酬及福利水平),於是 HR 便可能需要經常審視環境和市場情況 (市況薪酬調查),務求制訂出最合適的定價方案,平衡顧客的購買力和供應商的產品售價。有時顧客為了更好的產品,會願意付出更多來購買。

Training & Development (+ Change Managment)
倘若市場 (企業的營運模式)出現變化,HR 便需要即時作出反應,(1) 可以考慮把產品重新加工 (培訓),務求適合市場所需,(2) 可以考慮調整產品的定位,使原來不適合市場的產品,變得更為適合。

雖然以上比喻並未以專業的營銷或經濟角度來對待 HR 的角色,但只希望某些 HR 從業員能夠反思一下為自己作為公司 HR 定下了一個什麼的位置。當 HR 從業員能夠輕微轉變一下這個定位,或許會明白人力資源究竟是什麼一回事,和需要幹什麼的工作。

在這裏來說,各 HR 們,請你們不要再只視自己為倉務員,著力保管和保護產品。要視自己為一條龍的產品管理人,做不做到或許不易辦,但看不看到,應該總可以吧。

13 comments:

PK_ said...

> 做不做到或許不易辦,但看不看到,
> 應該總可以吧。

絕對同意.

好多時好多野都可能不盡如人意, 明知on9都要做, 不過除左媽媽聲之外, 係內心保存一份良知, 盡量客觀咁同自己分析一下事情可以/應該點做, on9既方法係米一無可取, 有咩問題....etc, 個人既修為先可以提昇, 有朝一日機會來臨, 到自己話事既時候, 就可以好好幹一番事業, 而d細既都唔會覺得跟自己做埋d on9 野!

ak said...

C.M.兄,

以另一個角度定義HR Dept及其工作...說得有理...

不過,AK既經驗係,肯以員工作為顧客/產品,肯擺心機入去既HR不多,以高層為服務對像,對員工揮舞制裁,控制(同情地理解,佢地都係受人所指既...)既HR較多...

samsara said...

CM哥哥真係好有心呢.

我初初返工時覺得Account同HR係兩個完全同時代脫節,專收騎呢人既部門.我讀BBA所以識好多Account人,知道佢地自然會將Account現代化.

但係HR我就真係吾知可以點樣搞得好d,可能我真係見到太多吾得既HR啦.

就算我識果d好少數既好HR,佢地既limitation太多.我知佢地做左好多study來改compensation既制度,叫公司改五天工作周,但係老大用眼尾望吓,話吾好,咁就既刻無左件事啦.

我諗,咁係同HR係support而吾係line有關瓜.始終係adviser既角色.咁人地聽吾聽你講,個決定權係係人地度lo.

咁講落去,HR係咪首先要攞到大老闆信任呢?Well,咁係department都要做到依樣啦.不過,我諗HR要proof一d好成績係佢地既功勞比其他line department難d掛.

C.M. said...

pk_ 兄:

多謝你。查實今個 Post 純屬即興之作,碰巧遇到鶴兄在AK兄那邊的提問,於是馬上記得你之留言,再思考起 HR Service Centre 一事,方才醒悟你當時所講是如何實在。

實在(即無花無假),你所同意的,乃小弟本篇的重點。

本篇幾乎是一篇 HR 簡介。對於香港大眾,此篇幾乎多餘。但是,小弟相信對於不少當局者迷的 HR人而言,仍然會有些微作用。

而且,pk_兄你剛才就代小弟作出了非常扎實的總結:“....係內心保存一份良知....個人既修為先可以提昇, 有朝一日機會來臨, 到自己話事既時候, 就可以好好幹一番事業。

AK兄:

深切體會,所以才有本blog - Inhuman Resources 也。

香水姐姐:

對於那些“唔係好得”既HR,其實當你有機會明白本post有關 HR 的基本功能的時候,你大概就會知道那個 HR 的底子有多深厚。一般來說,小弟認為那些“唔係好得”的HR最大的問題,不是不曉得什麼是 Appraisal,而是根本不認識 HR 的“基本功”,根基打得太弱所致。

至於好的HR,小弟不擔心,因為 pk_兄已經道出她們心中應該保存的態度,若能如此,去那裏都不成問題。

又,小弟永遠不敢向老闆提出 5-day week,那不是分析和調查全不全面的問題,而是老闆心中的憂慮和面子的問題。HR同業們,如果想老闆推行5-day week,正統做法是替老闆解憂解困,給老闆下台階。(暗黑做法,便是製造另一個憂慮給他。)

取得信任:對。但也是同一樣的問題 - 任何人也要取得上級信任才能推行,若有推行順利,就要讓他了解更多更清楚。簡單的做法,就是叫他讀一個HR Cert課程,如果順利完成,HR將成為公司新寵。(但老闆亦可能會亂來,到時後果自負)

Samsara said...

CM哥哥,

我就係知道HR緊要先至一日到黑係度嘈lo,我講得dHR咁哀你吾好介意.

不過點解推五天工作周要咁小心?我而家間公司係五天周既,在我個五天半兼做到死既competitor度攞人真係易如反掌,只不過佢地吾一定meet到要求lo.

其實都不知何解d老闆咁短視,一個staff走係帶走左好多know-how同關係走既.我自己成日同我老闆講數,話我要精兵.吾好理我用左幾多headcount同點擺人,而係比一個budget我.

同一條team,我寧願要五個惦既好過六個mediocre既,而且我鍾意每個staff個薪金係多過巿價少少既,咁佢地做得開心又吾會成日心思思想轉工.

而對公司來講,因為少用一個人,所以total budget無多到仲分分鍾少左,仲有個好醒同stable既team,花在complaint既錢又少左,爆出驚天大鑊既機會又低,大家都可以輕輕鬆鬆又一day啦.

不過,d老闆係吾明既,唉...

C.M. said...

香水姐姐:

小弟梗係唔會介意啦,難得實話實說。不過,小弟這裡都盡量持平的說,難頂又黑人猙既 HR雖然非常多,但被“誤會”既亦唔少。

對於黑人猙既,小弟都會適當討伐,但被誤會既,請容讓小弟為他們辯護。

你講個情況和考慮(5個elite抵上6個mediocre),小弟覺得你真的很有那個合理的數口,作為HR,將會很欣賞你的作風。

>>不過,d老闆係吾明既,唉...

咁講,呢樣野真係Universal Problem既典範勒。所以當有人要投訴 HR不盡力或HR無鬼用既時候,sorry,其實大家都係面對同樣問題,請諗清楚再投訴。

不過呢,小弟都幾羡慕你,作為管理層,可以有say。但亦寄予同情:全世界老闆都係有d野,令自己唔多順架勒,試下吸,吸,呼,可能可以輕鬆d(就算生仔都無咁痛)。

samsara said...

講你都吾信,我今年既resolution既要同狼和平共存,不過係一份工姐,激親自己就吾掋.

生仔依家野,都係留返比你啦,哈哈!

C.M. said...

香水姐姐:

請恕小弟老套,除了祝你早日領導群狼外,亦願你每天都開開心心。

記住:吸,吸,呼...吸,吸,呼...吸,吸,呼...

Samsara said...

領導群狼...哈哈,真係睇得起我.

我而家只係希望下午來interview既果兩個ok,等我可以請返d人來補返d位,吾好攪到好似Account咁變成悲情城市.

記吾記得我間公司既HR係邊個兼任?都真係自作自受lo.

samsara said...

我請到一個呢,仲要係星期一就可以返工!

我終於都有d運啦,依個位我請左成兩個月啦陰公.

C.M. said...

>>記吾記得我間公司既HR係邊個兼任?

記得,兩姐妹丫嘛(希望無記錯啦),佢地其中一個係咪老臣子黎既呢?

另外,呢排d人都開始settle,你第二個應該好快會出現。恭喜恭喜!記得:吸,吸,呼...

samsara said...

CM哥哥,答錯呀,我而家真係要吸吸呼啦.

Account個肥佬兼埋HR呀,我公司都無姐妹花.

Account佬d人治功力,就在佢個department完全體現到.佢d人走到七彩,d剩返既人OT到過12點呀.

就算請到新人,都三兩日就嚇走左.佢個contact person update已經吾再出啦,因為真係個個禮拜都有update.有時今日announce左個新人負責d乜,佢第二日就遞信last day.

Account佬又吾識做,d人做得咁辛苦,都吾會同佢地吃下飯,傾兩句,鼓勵下士氣,一d appreciation都冇.一行過佢個department就feel到d低氣壓啦.

我睇到幾驚,因為我再請吾到人,就連我依度都會變埋悲情城市.

星期一仲有d interview,祝我好運啦.

C.M. said...

o下!?原來係由個肥佬話事既咩?...Terribly sorry,真係無印象,小弟淨係記得你講過兩姐妹咋。

(乜公司無高層睇到有問題既咩?)

吸吸呼,真係好洗好用。