HR 不只是倉務員

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CM 一直都記得開 blog 之初，pk_ 兄曾經到小寨留言，當時 CM 對於 HR 行業的各種荒謬行為深有所感，然 pk_ 兄有一句回應：

咁既情形歸根究底係做HRM既人士並無做HRM決定既權力, 所謂做 HRM 只係做個service, 而唔係 policy, stategy and decisions. 結果就只可有求必應

加上最近又和幾位 blog 友在 AK 兄處扯上了一些關於 HR 工作的探討，所以 CM 於是借此地為這個惡名昭著的人力資源部，表達一下自己心中對於 HR 的定位。

以香港普及的理解來說，HR 有 4 或 5 個主要大功能：

Recruitment (and manpower planning) - 人事聘用與策劃
Employee Relations - 勞資關係
Compensation & Benefits - 薪酬及福利
Training & Development - 員工培訓與培育
Performance Management - 績效管理 (部分企業並沒有仔細把此 HR 功能區分出來)

這裏暫且擱下以上功能的詳細解釋，但旨在概括地描述人力資源在企業內的基本工作和責任範圍，這些工作一般來說被定義為行政、支援或後勤工作，即與其他面對客戶的 Sales 或 Customer Service 等前線工作相對應。

前線工作有自己的客戶對象，例如零售業有 Customer，專業服務業有 Client，廠家則有海外買家等，這些姑且統稱為 External Customers。後勤工作也有自己的服務對象，即為企業內的所有僱員或能為企業產生效益的單位，這裡簡單稱之為 Internal Customers。

然而，在 HR 行業內有一個非常普及但似乎不合理的理解，即只視企業內的「員工」為 Customers，沒有其他 Internal Customers。 有些企業甚至成立特定的 HR Centre，然後把整個焦點投放在 Serving Employee 身上。

這個理解讓 HR 從業員和自己部門放在一個非常受限制和自我約束的位置。簡單來說，如果只視服務對象為員工，HR 從業員會傾向盡己所能，滿足員工需要，缺乏對滿足管理層和企業需要做出平衡。

舉一個實質例子：行家 Lucia 正擔任某跨國公司高層，日常的 HR Focus 只是建構這個員工咨詢系統，建構那個員工獎勵計劃，把一切資源，全部投入進減少員工的流失率身上，忘記了公司本身已經早為全大中華地區流失率最低的企業，更完全忽略了提高員工績效的培訓投資。因此，這些咨詢系統和獎勵計劃不單行政效率奇低和成本奇高，而且，更導致整個大中華 HR 部門淪為挨打、被動，甚至成為可有可無的角色。

所以 CM 個人建議，HR 從業員可以考慮如此看：

企業 - 被視為 Consuming Market （消費市場）
管理層 - 才是 Customer （顧客）
員工- 被視為 Product （產品）
人力市場 - 則被視為 Supplier （供應商）
而 HR 自己 - 就是 Product 的 Marketing Manager （營銷經理）

Recruitment and Manpower Planning (+ T&D)
運作原理是：HR 從供應商 （人力市場）選取合適的半成品或成品 （人選） 然後推銷予顧客 （管理層）。當這個產品被放進消費市場 （企業）的時候，HR 便需要考慮把產品如何佈置在合適的貨架上 （崗位）加以加工或包裝 （培訓）然後供顧客使用或購買 （用人）。

Performance Management
但是，要強化這個消費市場，HR 便要花盡心思選擇最好的產品讓消費市場吸收，並把合適的產品盡力推薦給切合需要的顧客 （管理層），選擇不當，就可能出現供過於求或產品積存的情況，當產品過時或變得不合市場需求，便需要丟棄 （裁員）。

Employee Relations
而且，HR 還需留意產品的保質情況 （流失），天氣變幻無常，便可能會加速產品變質。要確保產品不容易變質，便需要加以保護 （保留人才計劃，員工期望管理）。對於某些特別容易變質的產品，甚至可以考慮 maximize 產品的使用效率，來補償產品低壽命所帶來的損失。

Compensation & Benefits
有時使不同產品能夠最符合市場定價 （薪酬及福利水平），於是 HR 便可能需要經常審視環境和市場情況 （市況薪酬調查），務求制訂出最合適的定價方案，平衡顧客的購買力和供應商的產品售價。有時顧客為了更好的產品，會願意付出更多來購買。

Training & Development (+ Change Managment)
倘若市場 （企業的營運模式）出現變化，HR 便需要即時作出反應，(1) 可以考慮把產品重新加工 （培訓），務求適合市場所需，(2) 可以考慮調整產品的定位，使原來不適合市場的產品，變得更為適合。

雖然以上比喻並未以專業的營銷或經濟角度來對待 HR 的角色，但只希望某些 HR 從業員能夠反思一下為自己作為公司 HR 定下了一個什麼的位置。當 HR 從業員能夠輕微轉變一下這個定位，或許會明白人力資源究竟是什麼一回事，和需要幹什麼的工作。

在這裏來說，各 HR 們，請你們不要再只視自己為倉務員，著力保管和保護產品。要視自己為一條龍的產品管理人，做不做到或許不易辦，但看不看到，應該總可以吧。