地方政治 (1)

CK兄講及辦公室地方政治。（喔，原來好耐未寫過呢 d 公司野）

按照個人經驗/理解，辦公室政治涉及權力的分配、使用、爭奪。也涉及權力的「認受」。當中很多管理者只著重前者：爭奪和分配，而缺乏對於後者：「認受」的注意。（雖然如此，"認受"部分暫且不表）

一般情況，管理者都有自己獨特、難以模仿、也難以改變的管理手法。雖然很多理論及研究指出，一個管理者應該在不同的情況作出不同的反應，或採取不同的管理/領導風格，但除了那種無從觸摸、虛無縹緲、前言不對後語的管理者之外，一個有效的管理者的風格大多一致。就算這些管理者亦會因時制宜地變更風格處理不同人與事，但其管理目標仍會按照其「性格」而使其行為趨向貫徹。

我在CK留言中最初的評語「管理不是主因」。倘若再明確一點地說，應該是「管理者不是主因」。雖然管理者有其原因，但每每在解決辦公室政治期間，大多把責任「首先」放在管理者、或上司、或老闆、或「搞事者」身上，於我個人經驗來說，那「絕對」是一個原則性錯誤。這個錯誤，算是一個頗廣泛（prevalent）的 Urban Legend。

管理者可以按照情況改變自己的風格去處理人和事，但辦公室政治並非這個人和那件事這麼簡單，而是涉及整個運作模式。雖然傳統上，很多管理者一直尋求「管理辦法」去處理這些政治事件，可是，因為這些事件不斷重覆發生，這裏解決了一個，那裏又誕生一個，這種沒完沒了的事件之所以這麼惱人，其實正正提示管理者所採取的人事管理辦法並不有效。之所以不有效，並非管理者本身管理能力問題，而是因為處理這些人和事，根本與自己的性格不符，導致處理後，其結果將因為與自己的性格相衝突而使各種政治事件成為心中一條條拔不走的刺。而這些刺，將讓管理者放棄管理辦公室政治和人際衝突。

但是，以上只解釋了管理者在責任來說上，只是被動角色。我想說，他們「有時」並非責無旁貸，而是有心無力。勉強處理而成效不彰，非戰之罪也。（雖然很多人並不知道自己正在勉強，但此乃人之常情。）也所以，我在留言中說「管理並非主因」的意思。

自然價值 vs 期望價值

最重要的原因，在於「自然價值」（意指 Natural Value，暫用此詞，如有更合適者，敬請賜教。有人認為應該採用 Core Value；但 Core Value 或只代表公司現有的核心價值，並非一個自然而理想的價值，約向等於以下所指的期望價值，所以這裡不建議使用）。

地方政治也好、山頭主義也好，政治角力的一切源頭來自「價值觀」和「利益」，而非人事管理的深度、力度或重點，甚至不是來源於老闆管理手法。

這個價值源於客戶目標，什麼樣的客戶目標會引出不同的產品、服務，繼而帶出不同的公司架構、工作流程。這些架構流程，就會帶出不同的 「自然價值」 或所謂意識形態。

若某公司性質為美容，其價值將源自「靚」。尤其「不惜一切代價的靚」，就帶來進取性、浮誇性、以錢掛帥的自然價值。何解？因為顧客可以不惜一切代價。

若某公司為製造業，假使客戶非常重視品質，那其價值將源自產品的質量。優越的質量，就帶來合作性、互補性團隊的自然價值。因為高品質必須依賴合作性流程。

但倘若老闆的自身價值與公司的自然價值不能協調，那將會導致衝突 ~ 性格和管理方針的衝突。

期望價值 （暫用此詞，如有更合適者，敬請賜教）

可是，期望價值，以中小企為例，大抵源自老闆，從老闆的性格伸延出這個價值。老闆在創建自己企業的時候，往往基於自己的性格去制定一套盈利及營運模式，在建立營運脈絡的時候，亦會以符合自己性格作決定的標準。

由是這個期望價值，最理想的情況，當然與客戶所啟發的自然價值相符。

但很多時，老闆有自己的一套期望價值，而員工也有自己的一套期望價值，兩者相近當然理想，但之所以產生政治角力，其中一個原因就是部分員工的期望價值，比老闆或上司更接近公司的「自然價值」。

尤其距離老闆越近，員工會更接近老闆的期望價值；越遠，則可能表示，員工其實更接近公司的自然價值。這也是為何我們經常說要聆聽前線員工。

自然價值本身含有一個指導性的意義。倘若公司不朝著一個合適的方向或手法，去培養一個與此自然價值相符的核心價值，各式各樣的不協調便會隨之產生。

在生產製造的地方引入劇烈競爭，在進取銷售的地方帶入繁複的操控程序，無論這些政策如何能為流程、盈利帶來好處，當員工所體會的境況與工作本身的自然價值對立時，人事衝突自然產生：一派按照老闆期望爭奪、分配、使用權力；另一派按照自然價值爭奪、分配、使用權力。當遊戲規則不一致，人事關係便不容易協調。若先不理清“自然價值”，然後才配置合適用人政策，管理者對於辦公室政治只有無止境的付出。

所以此乃非不為，實不能也。

以施永青對於中原的管理方針為例，個人看法是，若按照他日常所寫的 AM730 專欄來看他，他大抵對於不義之事應會多介入，可是，為何不積極介入自己公司內的所謂「不義」的事呢？反而容讓他們自行走位？我覺得，其一重要原因是他清楚自己公司的營運模式的自然價值，既然他自己的性格與自己公司根本不大相符，自己的參與，只會礙事。老子的《無為而治》，其實讓他對於中原的自然價值獲得一個重要的啟示。

雖然小弟過往曾以「利益」作為此來源的最重要解釋（尤其於商業機構內），但若觀察同一個部門或管理單位內的政治情況，同事之間，尤其欠缺權力的一方，會較容易放棄自身利益而去換取和諧。但當價值觀出現對立而無法磨合的時候，政治角力雙方的關係，才真正出現決裂。

或有人不同意...

在用人之前把合適的人放進該崗位便不是可以嗎？

是，但不全是。管理者對於管理下屬的責任，部分只是主觀願望。

1. 因為很多管理者只知道崗位需要怎樣性格的人，但不知道公司價值、流程。

2. 容易嗎？不容易。正如 Mani 事件 (1), (2) & (3)，其中一個原因，就是把競爭性的人放進一個只要求合作性的流程裏。

3. 為什麼不容易？因為不應相信自己的管理專長是全方位的。正如之前所說，人的管理專長，受限制於基本個人管理風格；此風格，源自個人性格。而性格，幾乎於任何情況都不變。

管理的付出 - 對 CK 一番話的個人感言

我之所以最初說不是「管理」的問題，原因是，人（不是單單指一個人）之管理能力必有一定極限，其中對於其他人的性格的判斷，更非任何管理者所能駕馭。不認清、接受這個「極限」的想法，只會逐漸進入“micro-management” 的境地。

1. 過分著重自己的管理能力，會可能忽略自己的性格和公司/獨特單位的自然價值，即忽略了 what the core value should be in its natural state.

2. 倘若 branches/前線的自然價值是進取性強的，give them more freedom。學施永青，減少作判官。

3. 若講求通力合作，則多一點引導或監控，不要跟足施永青。

4. 若想盈利與和諧兩者兼得，問問自己：此乃魚與熊掌乎？

我不敢貿然下結論說，不符合公司自然價值的機構或工作單位，會對公司盈利帶來負面影響，但必定更容易帶來人與人之間的衝突。可是，CK兄，你自己的兩片耳朵又受得住嗎？

結語

其實小弟的結論也應該很明顯：員工正受兩股以上不同的價值衝擊，一個源自老闆/上司性格（即期望價值），一個源自最佳營運/盈利模式（即自然價值），甚至還有一個源自公司現有核心價值。老闆/上司性格只有一種，但不同部門又有不同的自然價值。衝突，嚴格來說，是一個自然問題，不是一個管理（者）的問題。誰能克服己心，心中就不會視衝突為問題 --- 像施永青。